Valutare e Valorizzare

 le Risorse Umane

 

La ricchezza di un’organizzazione non dipende solo dalle capacità delle sue persone, ma sempre di più dalla capacità di liberarne le potenzialità, cioè di creare le opportunità per sperimentare e sviluppare nuove forme di intelligenza e di efficacia[1].

Soprattutto oggi, le aziende hanno bisogno di poter contare su una valutazione sempre più ampia sia su ciò che le persone fanno nel loro lavoro, sia su quel che potrebbero fare in futuro. Tuttavia, sempre più spesso  a causa delle ridotte risorse finanziarie e di tempo, le Organizzazioni cedono alla tentazione di utilizzare sistemi di valutazione rapidi, a volte a discapito della qualità e attendibilità del risultato.

Va detto che una valutazione non attendibile, o peggio errata, ha ripercussioni importanti sull’Organizzazione, sia in termini di efficienza, che di produttività, di clima, di possibilità di sviluppo futuro, di fronteggiamento della crisi. Una risorsa umana che non si sente adeguatamente valutata e valorizzata ritira il suo impegno, perde motivazione, disponibilità, capacità di sacrificio, con un rischio di ‘contagio’ sugli altri colleghi difficilmente controllabile.

Diventa allora importante poter cogliere in modo preciso e puntuale, il valore del contributo di ciascun componente dell’organizzazione, sia per valorizzare e spingere sempre più in alto i talenti, sia per correggere, motivare e sostenere l’attività delle persone che ancora non si trovano al massimo del loro potenziale.

Perché una valutazione sia precisa ed affidabile occorre che diventi un percorso contestualizzato, cioè ancorato alla realtà aziendale, alla specificità del lavoro oltre che alla relazione tra l’individuo e l’ambiente nel quale lo stesso opera.

Per questo motivo Studio Ethos propone un sistema di valutazione delle risorse umane con un approccio di tipo ‘consulenziale’, dove la valutazione è solo uno dei passaggi di un processo il cui obiettivo finale è quello della crescita dell’azienda, della sua efficienza ed efficacia, e perché no, del suo volume d’affari.

  • Gestione per obiettivi
    • analisi della struttura organizzativa
    • analisi dei processi
    • progettazione del sistema di valutazione per obiettivi
    • avviamento del sistema e formazione
    • follow-up


[1] G.V. Caprara in “Lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni”, L.Borgogni, L. Petitta

 

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